Il problema non è chiedere la motivazione al colloquio.

di Maria Santa Ferretti — Psicologa del lavoro, co-founder Kolbrain · lettura 6 min

«Quanto sei motivato per questo ruolo?» è la domanda più naturale della selezione. È anche la meno informativa. Ma la conclusione da trarne non è quella che sembra.

Lo studio

Nel 2009 Murray Barrick e Ryan Zimmerman hanno fatto una cosa che in selezione si fa raramente: hanno aspettato. Hanno misurato, prima dell'assunzione, quanto i candidati si dichiarassero motivati a ottenere quel lavoro e sicuri di sé e delle proprie decisioni — e poi hanno seguito per due anni i centodiciannove assunti, per vedere chi rimaneva davvero.

Il primo risultato conferma l'intuizione comune: quelle dichiarazioni prevedevano, in parte, chi se ne sarebbe andato entro sei mesi. Chi si era detto più motivato restava più spesso.

Il secondo risultato la smonta. Quando i ricercatori hanno controllato ciò che già sapevano della persona — la sua storia lavorativa, i legami che aveva già dentro l'azienda, e i suoi tratti stabili — le dichiarazioni di motivazione non aggiungevano quasi nulla alla previsione. Non erano sbagliate: erano ridondanti. Dicevano una cosa che i dati in mano dicevano già. E il segnale si affievoliva col tempo: dopo i primi sei mesi e fino a due anni, gli unici predittori ancora legati a chi restava erano i due tratti di personalità misurati — coscienziosità e stabilità emotiva. Non l'entusiasmo dichiarato in candidatura.

«Non erano sbagliate: erano ridondanti.»

Perché una risposta corretta informa così poco

Ha una sua logica. Un colloquio di selezione è una situazione a posta altissima, in cui il candidato sa perfettamente qual è la risposta giusta. Quasi nessuno, in quel contesto, si dichiara poco motivato. Una dichiarazione generica di entusiasmo è la cosa più facile da costruire ad arte — e più il segnale è facile da produrre, meno informazione porta.

C'è anche un dettaglio tecnico che vale la pena conoscere, perché delimita il risultato. Quella «motivazione» non era un profilo articolato di ciò che muove una persona: erano due scale brevi: quanto il candidato volesse quel lavoro e dichiarasse di volerci restare — un item recitava: «se dipendesse da me, fra sei mesi lavorerò per questa azienda» — e quanto si sentisse sicuro di sé e delle proprie decisioni. Non stiamo parlando della struttura motivazionale di qualcuno. Stiamo parlando di dichiarazioni dirette, rese nel momento meno adatto a farle con sincerità.

La conclusione sbagliata

A questo punto la tentazione è chiudere il discorso: la motivazione al colloquio non serve, parliamo d'altro. Sarebbe l'errore opposto — e la ricerca più recente lo dice con chiarezza.

Nel 2022 Paul Sackett e colleghi hanno rifatto i conti su decenni di studi sulla validità degli strumenti di selezione. Nella loro revisione, nessuna delle procedure analizzate prevede la prestazione futura meglio del colloquio strutturato. Il problema, quindi, non è il colloquio. È la sua forma.

Una scaletta non basta

«Colloquio strutturato» è un'espressione entrata nel gergo HR e consumata dall'uso: molti la usano per dire «avevo una scaletta». La struttura di un colloquio è un concetto più ampio, con gradi e componenti diverse; per tradurla in pratica, qui la riduco a quattro condizioni essenziali: le stesse domande per tutti, nello stesso ordine; domande ancorate a ciò che il ruolo richiede e offre davvero; risposte su fatti, scelte e situazioni concrete, non autodefinizioni; una valutazione con criteri decisi prima, annotata durante — non l'impressione ricostruita a fine giornata. Ognuna meriterebbe un approfondimento a sé. Qui basta il punto: insieme, riducono lo spazio in cui l'impressione personale sostituisce l'informazione. È lì che un colloquio guadagna o perde la sua capacità di prevedere. E una precisazione che viene dalla pratica, prima che dalla ricerca: strutturato non significa rigido. Nella realtà dei colloqui la forma che regge meglio è spesso quella semistrutturata — la stessa ossatura per tutte le persone, con lo spazio per seguire chi si ha davanti: perché il colloquio è anche una relazione, e proteggerla fa parte del farlo bene.

La motivazione ha una grammatica sua

Le quattro condizioni valgono per qualunque colloquio. Ma serve un chiarimento, perché qui l'equivoco è frequente: le domande su episodi passati sono la grammatica con cui si valutano le competenze — è la tecnica che molti conoscono come STAR. Le domande che indagano la motivazione hanno un'altra forma, e assomigliano a queste:

• Il perché delle scelte. «Perché ha lasciato quel lavoro? E perché ha scelto il successivo?» Le motivazioni vive non stanno nelle intenzioni dichiarate: stanno nelle decisioni già prese.
• I confronti. «Tra i lavori che ha fatto, dove si è sentita più al posto giusto — e dove meno? Che cosa faceva la differenza?» Il confronto costringe a ordinare, e l'ordine dice più di qualunque conferma.
• Aspettative e aspirazioni. «Com'è fatta, concretamente, la giornata di lavoro che vorrebbe avere fra tre anni?» Chiedere di esplicitare una prospettiva desiderabile produce materiale confrontabile con ciò che il ruolo può offrire davvero.
• La compatibilità col contesto. Si descrive il lavoro per quello che è — ritmi, vincoli, autonomia, responsabilità — e si chiede: «di tutto questo, che cosa la attira e che cosa la preoccupa?»

Queste domande vivono dentro la forma di prima: uguali per tutti, ancorate al ruolo reale, valutate durante. La struttura è il contenitore; questa è la sostanza.

«La struttura è il contenitore; questa è la sostanza.»

«Non è una promessa. È una responsabilità.»

Il lunedì mattina

Non togliere la motivazione dal colloquio: cambiare la domanda, e cambiare la forma che la contiene.

La domanda diventa: che cosa, di questo ruolo, terrà accesa questa specifica persona? Si esplora ricostruendo scelte e confronti reali — perché ha lasciato un lavoro, dove si è sentita più coinvolta e dove meno, quali priorità mette davanti alle altre — invece di chiedere conferme che tutti sanno dare. La forma è quella delle quattro condizioni qui sopra: stesse domande, fatti concreti, ruolo reale, valutazione durante.

Resta un limite, ed è bene guardarlo in faccia. Anche con le domande migliori, l'ultimo passaggio — questa persona e questo ruolo sono allineati? — lo fa ancora la testa di chi seleziona, confrontando a memoria ciò che ha sentito con ciò che il lavoro offre davvero. È il motivo per cui due selezionatori competenti, dopo lo stesso colloquio, escono a volte con due conclusioni opposte. Migliorare la domanda restringe quel margine. Non lo chiude.

La ricerca continua

Questa è la fotografia di oggi, non di sempre: gli studi si accumulano e le stime si aggiornano — è successo esattamente questo tra il 2009 e il 2022, e la discussione è tutt'altro che chiusa. Una domanda, intanto, resta sul tavolo: se le dichiarazioni contano poco e a durare nel tempo sono i tratti, i tratti di personalità sono davvero i predittori migliori? La risposta è meno ovvia di quanto sembri — e merita un Carta Canta tutto suo.

Fonti