I test psicometrici misurano in modo scientifico e oggettivo gli aspetti comportamentali delle persone: tratti della personalità, motivazionie valori, preferenze, capacità e abilità cognitive.

In ambito lavorativo le valutazioni psicometriche aiutano a costruire team di successo supportando le organizzazioni nelle attività di recruiting, sviluppo e pianificazione organizzativa per migliorare i risultati di business.

I test psicometrici forniscono informazioni approfondite sulle persone che il loro curriculum o un colloquio potrebbero non essere in grado di offrire.

Lo scopo dei test psicometrici è migliorare i processi HR, dal recruiting allo sviluppo.

I test psicometrici migliorano la qualità delle assunzioni, riducono i tempi di assunzione, aumentano la produttività e la soddisfazione dei dipendenti, con conseguenti tassi di fidelizzazione più elevati.

I test psicometrici vengono utilizzati in fase di:

A – Recruiting

Utilizzare gli strumenti psicometrici in fase di assunzione fornisce una migliore valutazione dei candidati, la loro compatibilità con il ruolo e con la cultura aziendale;

B – Formazione e sviluppo

I test psicometrici svolgono un ruolo fondamentale per valutare le esigenze di formazione del personale e gli scostamenti pre e post formazione;

C – Pianificazione organizzativa

I test psicometrici assicurano che l’organizzazione soddisfi i suoi obiettivi a breve e lungo termine in tema di pianificazione dei piani di successione e di identificazione degli alti potenziali;

I test psicometrici aiutano le organizzazioni a per prendere le migliori decisioni sui talenti. I test psicometrici vengono utilizzati dagli HR nei processi di recruiting per determinare l’adattamento, nell’apprendimento e nello sviluppo per valutare la formabilità e nella pianificazione organizzativa per valutare la spinta e l’atteggiamento. I test psicometrici consentono ai responsabili HR di assumere candidati di migliore qualità, ridurre i tempi di assunzione e garantire la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti. Le valutazioni psicometriche aiutano a guardare oltre i curriculum e le competenze di base e valutare un più ampio adattamento culturale e allineamento dei valori per un’associazione prolungata e per costruire team di successo, in quanto offrono approfondimenti sulle capacità mentali e sugli stili comportamentali delle persone.

Da un punto di vista psicometrico, due proprietà critiche di una valutazione sono la sua validità e affidabilità.

Validità: la valutazione psicometrica misura ciò che dovrebbe misurare.

Affidabilità: valuta ogni volta lo stesso aspetto, con risultati simili.

Oltre alla validità e affidabilità dei test, la standardizzazione dei test, normati rispetto a diversi aspetti quali età, sesso, occupazione, occupabilità e istruzione, ecc., determina anche le proprietà psicometriche.

Una sessione psicometrica completa include domande che aiutano a valutare:

I tratti della personalità aiutano a misurare l’adattamento, la formabilità e le prestazioni lavorative, le dinamiche di squadra e la cultura del lavoro;

Le capacità cognitive misurano le capacità logiche e analitiche;

Le motivazioni e i valori motivazione, valore e preferenze influiscono sulla spinta di una persona.

I test di valutazione psicometrica utilizzati nel recruiting sono i seguenti:

Adattamento del ruolo Sulla base del quadro delle competenze specifiche del ruolo lavorativo, le organizzazioni utilizzano valutazioni cognitive, test di dominio e test psicometrici.

Coerenza con la cultura aziendale Un’organizzazione ha bisogno di candidati le cui qualità, prospettive e comportamenti si adattino alla cultura organizzativa. Il ruolo degli strumenti psicometrici nella scoperta dell’adeguatezza culturale dei dipendenti può essere valutato tramite il profilo della personalità e l’inventario della personalità oscura.

I test psicometrici si dimostrano efficaci in ogni aspetto del ciclo di vita dei dipendenti. Questo inizia con l’assunzione della persona più adatta, culturalmente e in base al ruolo lavorativo, per formarli e infine trasformarli in leader migliori.

Recruiting-Assumere candidati le cui qualità, giudizi, prospettive e comportamenti si adattino alla cultura organizzativa;

Training e sviluppoI test psicometrici aiutano a ricalibrare le capacità dei dipendenti in termini di competenze allineate agli obiettivi aziendali

Sì, in teoria, i test psicometrici possono essere falsificati. Secondo la job description, i candidati possono accertare l’insieme standard di caratteristiche ricercate da un datore di lavoro. Ad esempio, coscienziosità, integrità, lavoro di squadra e tenacia sono alcune delle competenze ricercate da ogni organizzazione. Questo li porta ad adattare le loro risposte di prova per abbinare le risposte desiderate. Tuttavia, con la giusta esperienza e conoscenza, è possibile segnalare questi pregiudizi di risposta per ottenere risultati accurati.

Comprensione del bias di risposta Lo stile di risposta è la tendenza di una persona a rispondere ai test in modo parziale, consciamente o inconsciamente. D’altra parte, il bias di risposta è una tendenza sistematica a rispondere a un insieme di elementi su una base diversa dal contenuto specificato.Per identificare le risposte dei candidati che erano verosimilmente autentiche o che avevano meno probabilità di essere distorte a causa di risposte fasulle o imprudenti, i responsabili delle assunzioni hanno ideato degli indicatori specifici per dare la priorità ai candidati per un’ulteriore considerazione.

Cerchiamo di capire alcuni dei pregiudizi seguiti dalle persone mentre rispondono:

Desiderabilità sociale È la tendenza a rappresentare se stessi in un modo irrealisticamente positivo o socialmente relazionabile. Ad esempio, quando un candidato seleziona una risposta di “più simile a me” tra le altre risposte più del previsto numero di volte, descrive qualcosa che non va.

Risposta estrema Gli intervistati tendono ad approvare le categorie di risposta estrema su una scala di valutazione, anche se non hanno questa visione. Ad esempio, alcune persone mirano a scegliere la risposta più bassa o più alta, indipendentemente dalla loro reale posizione. Mirano ad “amare” o “odiare” tutto.

Tendenza centrale A differenza della risposta estrema, è una tendenza a selezionare sempre una posizione neutra. Ciò significa che il candidato non è sicuro della risposta agli elementi o ha scelto una modalità sicura.

Risposta negligente È la tendenza di un intervistato a prestare un’attenzione insufficiente agli elementi prima di rispondere, portando a una stima distorta delle relazioni. Una persona intende selezionare una sola risposta ogni volta deliberatamente e, pertanto, non è consigliabile.