Lo abbiamo chiesto a 480 laureati e laureandi dell’Università degli Studi di Pavia in occasione del Career Day “Porte aperte alle Imprese” 2017. In preparazione dell’evento i partecipanti hanno ricevuto un report individuale orientativo dopo aver compilato il WMP – Work Motivations Profile che misura 24 orientamenti motivazionali.
Veniamo ai risultati di questo studio: Che cosa cercano questi giovani nel lavoro? Ecco le prime dieci motivazioni in ordine di importanza.
1° Interesse – Che sia interessante e stimolante, allineato alle proprie aspirazioni
2° Utilizzo del talento – Che permetta di sfruttare (o scoprire) i propri talenti
3° Significato del Lavoro – Che abbia un impatto positivo anche sulla collettività
4° Raggiungimento di risultati – Attraverso il quale poter raggiungere risultati concreti e di valore
5° Ricerca di Feedback – Con un capo che ascolta, parla e aiuta a crescere
6° Sicurezza economica – Che offra uno stipendio regolare su cui fare affidamento
7° Equilibrio Casa-Lavoro – Che permetta di conciliare gli interessi e le esigenze personali
8° Status – Che riconosca e valorizzi il merito
9° Clima – Dove c’è fiducia e solidarietà fra le persone
10° Autodeterminazione – Dove essere parte attiva nel decidere del proprio percorso di crescita, dove poter affermare la propria individualità restando fedeli al proprio stile di vita
Ciò che emerge da questa indagine in termini di aspettativa può essere ricondotto in particolare al tema della crescita e dello sviluppo professionale e del significato del lavoro. Carriera, guadagno, team management e influenza, ad esempio, sono invece relegati alle ultime posizioni rivestendo un ruolo decisamente più marginale.
Per quanto riguarda gli aspetti di “reward”, valgono molto le ricompense informali, ovvero questi giovani vogliono essere riconosciuti per i risultati che ottengono e vogliono essere apprezzati e stimati per il loro apporto all’interno dell’organizzazione. Quindi, le generazioni che si stanno affacciando ora sul mercato del lavoro impongono un cambio significativo al ruolo del capo: dall’autorità e dal ruolo che ricopriva al rispetto umano e alla stima professionale. E in particolare la capacità di formare e far crescere le proprie risorse attraverso percorsi formativi programmati e condivisi.
Inoltre, le aziende devono essere pronte ad affrontare un vero e proprio cambio di paradigma. Le generazioni che si stanno affacciando ora sul mercato del lavoro sono attente alla reputazione dell’azienda con cui lavoreranno, valutano l’impegno verso i collaboratori, i clienti e la comunità in generale.
Quali sono i retention drivers?
Comprendere dove sono orientati gli interessi che stimoleranno l’apprendimento continuo è una bella sfida: i giovani oggi pagano il prezzo delle storiche difficoltà istituzionali nel far fronte all’avvicinamento delle realtà dell’istruzione e del lavoro. Questo si traduce in mancanza di consapevolezza. E il prezzo di questa carenza lo paga sia il giovane, sia l’azienda. Diventa quindi strategica un’azione orientativa diretta del mondo HR. Un’ottima occasione sono ad esempio progetti di tirocinio i quali, se ben strutturati e legati sinergicamente con i processi di selezione e sviluppo, consentono sia di promuovere l’Employer Brand, sia di ridurre i costi di abbandono
Attenzione alla qualità della relazione con i capi, che dovrà essere diretta, basata sulla fiducia, e ricca di momenti di confronto per stimolare engagement e risultati e favorire uno sviluppo professionale condiviso
Maggiore focus sulla comunicazione/trasmissione dei valori che identificano la cultura aziendale
Flessibilità nella scelta dei luoghi e dei tempi del lavoro vista la maggior attenzione al Work-Life Balance
Le aziende devono essere pronte ad affrontare un vero e proprio cambio di paradigma. I giovani sono attenti alla reputazione dell’azienda con cui lavoreranno, valutano la capacità di innovare così come l’impegno verso i clienti, i collaboratori e la comunità.
